de werkvloer
Helga Wesselink gelooft in informele aanpak
‘Genderinclusie moet doorleefd worden’
Hoe stimuleer je een vrouwvriendelijke cultuur in een mannenwereld? Helga Wesselink, directeur Finance en HR bij IT-bedrijf Capital ID is ‘gewoon’ begonnen om het onderwerp genderinclusie aan te kaarten. In de koffiepauze, tijdens de lunch. Louter informeel. En dat werkt.
Helga Wesselink
Wat voor een bedrijf is Capital ID?
“Capital ID is een softwarebedrijf dat SaaS-oplossingen voor Brand Management levert aan organisaties als Rabobank, Booking.com, UMCG en ’s Heeren Loo. Het is een leuk bedrijf met zo’n 20 tot 25 jonge en gedreven mensen, met passie voor hun vak.
Een tikkeltje hiërarchisch, maar nauwelijks merkbaar. Een bedrijf waar voornamelijk mannen werken, dat wel. Opgezet door mannen, en qua organisatie destijds ingeregeld door mannen. Op dit moment werken er vier vrouwen: twee algemene medewerkers, een werkzaam in de techniek en ik.”
"Wat blijft is dat het voor een vrouw in een mannenwereld best pittig kan zijn."
Waarom ben jij werk gaan maken van genderinclusie binnen jouw organisatie?
“Ik ben door Hogeschool Windesheim benaderd om mee te werken aan een onderzoek over genderinclusie. Ze zochten een IT-bedrijf dat wilde meedoen aan een onderzoek naar de inzet van een concept-toolbox die ze daarvoor ontwikkeld hadden. Ik dacht toen: waarom niet? Ik merk qua recruitment dat enkel mannen bij ons solliciteren en dat er überhaupt weinig vrouwen in de IT werkzaam zijn. Wellicht stuit ik op zaken die wij nog net iets beter kunnen organiseren om het voor iedereen nog aantrekkelijker te maken om bij ons te komen werken.”
En? Schrok je van wat je tegenkwam (toen je met de toolbox aan de slag ging)?
“Nou, schrikken is niet het juiste woord. Maar via de toolbox liep ik wel tegen praktische zaken aan die blijkbaar nog wat aandacht vroegen. Een van de onderdelen uit de toolbox is bijvoorbeeld een vragenlijst, de Checklist Gender Inclusie tool. Deze vragen hebben mij en mijn collega’s weer even bewust aan het denken gezet over de cultuur binnen onze organisatie. Zo was bijvoorbeeld een van de vragen: ‘Ik heb het afgelopen jaar bij deze organisatie geen last gehad van ongepaste grappen’. Wij zijn een organisatie waar regelmatig grappen worden gemaakt en dit zorgt over het algemeen voor een goede sfeer. Daarom is het ook zo belangrijk dat iedereen zich prettig voelt bij die grappen en er ruimte is dit aan te geven wanneer dit niet het geval is. Door dit doorlopend op de agenda te hebben ontstaat er volgens mij ook een meer open cultuur.”
Cijfers van de werkvloer
In 2019 >12u/week betaald werk in een technisch beroep:
20% van de werkzame beroepsbevolking heeft een technisch beroep:
Gelukkig neemt het aantal vrouwelijke technische professionals wel toe:
20% van de werkzame beroepsbevolking heeft een technisch beroep:
Gelukkig neemt het aantal vrouwelijke technische professionals wel toe:
Jullie zijn toen met elkaar in gesprek gegaan over genderinclusie. Hoe heb jij dat aangepakt?
“Eigenlijk heel simpel: met de toolbox van Hogeschool Windesheim in de hand heb ik een aantal onderwerpen gewoon bij de koffiemachine ter sprake gebracht. Heel laagdrempelig. Niet in formele structuren gegoten. Gewoon, korte gesprekken over informele onderwerpen. Zoals bijvoorbeeld over of een grap ongepast is of niet. Als je daar met elkaar over in gesprek gaat, dan blijkt al snel dat wat de een leuk vindt door de ander als kwetsend kan worden ervaren. ‘Maar hoe moet je ongepastheid meten?’, kwam tijdens zo’n spontaan intermezzo naar voren. Waarop iemand anders dan weer zei: ‘Maar waarom moet je die grap überhaupt maken?’ Het gevolg was dat we er met elkaar over gingen nadenken. De dialoog hierover heeft ervoor gezorgd dat iedereen weer even bewust werd van wat iedereen rationeel wel weet: de ontvanger bepaalt of iets gepast is of niet. En dat was al de eerste winst.”
Je hebt het bewust informeel gehouden. Waarom?
“Ik denk dat je altijd van onderaf moet beginnen als je een cultuurverandering beoogt. Die moet je niet opleggen. Voordat je het weet zetten medewerkers de hakken in het zand en krijg je onoverbrugbare meningsverschillen, waardoor de dialoog minder goed tot stand komt. Zo kijk ik ook naar genderinclusie. Dat moet doorleefd worden. Mijn gevoel was dat op deze informele manier medewerkers sneller zouden vertellen wat ze daarvan vinden dan wanneer dat aan een officiële overlegtafel zou moeten. Bij onze organisatie is er een breed gedragen bewustzijn dat we met elkaar de verantwoordelijkheid hebben om een prettige werkplek te vormen voor iedereen. Voor mannen én voor vrouwen. Een plek waar je alles aan elkaar kunt uiten, ook als dat minder leuk is. Ik heb de indruk dat we daardoor ook makkelijker en sneller tot de kern kwamen.”
"Ik zie het als een continu en dynamisch proces."
En wat heeft dat concreet opgeleverd? Hoe hebben jullie het thema genderinclusie verder ingevuld?
“Dat lijkt misschien niet altijd spectaculair, maar belangrijk was het wel. Zo hadden we bijvoorbeeld alleen een mannelijke BHV’er in huis, maar hebben we daar nu ook een vrouwelijke aan toegevoegd. Daarnaast kijken we tegenwoordig standaard heel scherp naar onze vacatureteksten: ‘Als we deze eis stellen, richten we ons dan impliciet meer op mannen of op vrouwen?’ Verder hebben we ons arbeidsvoorwaardenreglement genderinclusief gemaakt: kan het wel allemaal zoals het er nu staat? Ook hebben we ongeschreven regels, geschreven gemaakt: we hebben vastgelegd dat discriminatie niet is toegestaan in onze organisatie en dat we geen onderscheid maken op grond van ras, geloof en gender. Daarmee is de aandacht voor het onderwerp van informeel naar formeel gegaan. Last but not least hebben we een vertrouwenspersoon aangesteld, als een soort personificatie van dat veilige klimaat. We hebben de punten op de zogenaamde i kunnen zetten.”
Hoe gaan jullie hier nu mee verder?
“Ik zie het als een continu en dynamisch proces. We blijven doorgaan met het bespreekbaar maken van zaken via het informele circuit. Verschijnen er in de media berichten over dit onderwerp, dan kan dat zo weer een koffiegesprek worden. Wat blijft is dat het voor een vrouw in een mannenwereld best pittig kan zijn. Omdat je soms de enige bent die iets anders vindt dan de rest. Dat is niet erg. Een breder spectrum aan meningen en inzichten kan ook voor verassende uitkomsten zorgen. Als de cultuur om dat te uiten maar veilig genoeg is. Daar moet je constant aan blijven werken en aandacht voor hebben. En dat blijft wat mij betreft niet beperkt tot je eigen organisatie.”
Kennisbank: Diversiteit en Inclusie
Wilt u aan de slag met dit thema? Op de kennisbank van PTvT delen we onder het thema ‘Diversiteit en Inclusie’ allerlei tools, inzichten en onderzoeken over Vrouwen en Technologie. Zoals:
- Een analyse door PTvT naar cijfers van DUO (2020): hoeveel vrouwen en meiden kiezen voor de technologie en ICT?
- Een Toolbox Gender include IT
- Een onderzoek naar sekseverschillen in het onderwijs door de Onderwijsraad
- 10 inzichten in gender en STEM door VHTO.
Kennisbank: Diversiteit en Inclusie
Wilt u aan de slag met dit thema? Op de kennisbank van PTvT delen we onder het thema ‘Diversiteit en Inclusie’ allerlei tools, inzichten en onderzoeken over Vrouwen en Technologie. Zoals:
- Een analyse door PTvT naar cijfers van DUO (2020): hoeveel vrouwen en meiden kiezen voor de technologie en ICT?
- Een Toolbox Gender include IT
- Een onderzoek naar sekseverschillen in het onderwijs door de Onderwijsraad
- 10 inzichten in gender en STEM door VHTO.